La fattispecie dell’aspettativa, tra i più comuni casi di sospensione del rapporto di lavoro, è normata dall’art. 18 CCNL Scuola, che recita:
1. L’aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10/01/1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’aspettativa è erogata dal Dirigente scolastico al personale docente ed ATA. L’aspettativa è erogata anche ai docenti di religione cattolica di cui all’art. 3, comma 6 e 7 del D.P.R. n. 399/1988, e al personale di cui al comma 3 dell’art. 19 del presente CCNL, limitatamente alla durata dell’incarico.
2. Ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca. Per gli incarichi e le borse di studio resta in vigore l’art. 453 del D.P.R. n. 297 del 1994.
3. Il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova.
La casistica per il ricorso all’aspettativa è tuttavia variegata, e la fattispecie è richiamata in molti istituti diversi, che occorre tener presenti in relazione alle varie situazioni che si possono presentare; è utile quindi fornire alcune indicazioni.
Rientro anticipato
L’ipotesi del rientro anticipato da un periodo di aspettativa non è esplicitamente normata o chiarita istituzionalmente.
Si possono, tuttavia, dedurre delle indicazioni dalla giurisprudenza e da pareri istituzionali resi in materia.
Anzitutto, il parere ARAN SCU-110 ha così chiarito:
In caso di rientro anticipato del titolare, il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione del docente o del personale ATA si risolve automaticamente?
In merito si osserva che da un lato che l’art. 18 comma 2 lett c) del CCNL 4/08/1995 è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018.
Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione.
Da tale interpretazione (si rammenta sempre che l’ARAN fornisce interpretazioni di tipo istituzionale che come tali vanno considerate), si desume che è possibile autorizzare il rientro anticipato del titolare, e che non è esclusa la risoluzione anticipata del contratto di supplenza nel frattempo intervenuto; tuttavia, è essenziale che nel contratto di supplenza sia stata indicata espressamente come clausola risolutiva il rientro anticipato del titolare.
È consigliabile, inoltre, che anche il rientro anticipato sia assentito previa indicazione di idonea motivazione.
Questa interpretazione sembra suffragata da una pronuncia della Corte di Cassazione, n. 15381/2019, la quale, in proposito della cessazione di una supplenza per decesso del docente sostituito, ha emanato il seguente principio di diritto: «ai sensi degli artt. 4 della Legge 124/1999, 6 del D.M. 430/2000 e 44 del CCNL 29/11/2007 per il comparto della scuola, la supplenza temporanea conferita dal Dirigente scolastico, per la sostituzione di personale ATA assente dal servizio e con espressa indicazione del termine finale, non può essere risolta anticipatamente a causa del decesso del dipendente sostituito verificatosi dopo il 31 dicembre dell’anno scolastico di riferimento, perché, da un lato, opera il principio generale secondo cui nel rapporto a termine, salva l’ipotesi di giusta causa, solo l’impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione legittima lo scioglimento anticipato dal vincolo contrattuale, dall’altro la vacanza verificatasi dopo la data sopra indicata non induce conseguenze quanto alle modalità di conferimento dell’incarico e di individuazione del contraente, perché l’incarico resta riconducibile alla species della supplenza temporanea».
Si desume da detto principio che è l’impossibilità sopravvenuta a ricevere la prestazione lavorativa a giustificare la risoluzione anticipata del contratto, e che, nel caso esaminato dalla Corte, le conseguenze del decesso avrebbero comunque determinato la supplenza temporanea.
Ci sembra di poter affermare, a contrario, e per la diversa ipotesi di rientro anticipato, che, conformemente al parere ARAN, qualora la causa risolutiva sia espressa, la stessa possa determinare la legittimità della risoluzione.
Discrezionalità del Dirigente
Le diverse ipotesi di aspettativa incidono anche sulla discrezionalità dirigenziale nella concessione, che si desume dalla formulazione normativa o contrattuale di riferimento.
In alcuni casi, non sembra sussistere alcuna discrezione nel riconoscimento del diritto, come nel caso del comma 3 dell’art. 18 sopra richiamato, per cui «Il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, [...] per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova».
Ugualmente, non sembra sussistere discrezionalità, e quindi l’aspettativa va concessa nella ricorrenza prevista dalla legge, nei casi di:
- Aspettativa per assegno di ricerca: disciplinata dall’art. 22 della Legge 240/2010, regola il caso di conferimento di assegni per attività di ricerca da parte di Università ed enti pubblici di ricerca (di durata ricompresa tra uno e tre anni). La disciplina di riferimento prevede che la titolarità dell’assegno non è compatibile con la partecipazione a corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca con borsa, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso amministrazioni pubbliche.
- Aspettativa per contratto di ricerca: è fattispecie disciplinata dall’art. 24 della medesima Legge 240/2010, e rivolta ai ricercatori a tempo determinato che possono stipulare contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato, con le Università; i contratti possono essere di tipologie diverse e di diversa durata. Per quanto in questa sede di interesse, va sottolineato quanto disposto dal comma 9-bis (introdotto con il D.L. 5/2012, convertito nella Legge 35/2012) a norma del quale «Per tutto il periodo di durata dei contratti di cui al presente articolo, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono collocati, senza assegni ne’ contribuzioni previdenziali, in aspettativa ovvero in posizione di fuori ruolo nei casi in cui tale posizione sia prevista dagli ordinamenti di appartenenza». Anche questa terminologia fa deporre per una concessione non discrezionale da parte del Dirigente della particolare tipologia di aspettativa, che perdura per l’intera durata del contratto.
- Donne vittime di violenza sottoposte a percorsi di protezione: l’art. 18 del CCNL del 2018 prevede alcune misure, principalmente congedi, per le lavoratrici in questione. La normativa pattizia al comma 8 prevede che «I congedi di cui al presente comma possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le amministrazioni, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni in materia di cumulo delle aspettative».
Questo caso comprende una ipotesi in cui la concessione dell’aspettativa, pur se non obbligatoria, è fortemente raccomandata per il Dirigente, anche in deroga alle ordinarie regole relative al cumulo.
È necessario quindi individuare, per i casi di concessione di aspettativa, la fattispecie di riferimento prima di procedere alla valutazione delle istanze e adozione delle misure conseguenti.
