Il supplente è giuridicamente un docente con contratto a tempo determinato.
I Dirigenti scolastici hanno competenza alla stipula dei contratti di supplenza per le seguenti tipologie di posti:
- supplenze annuali con scadenza del contratto al 31 agosto, nel caso in cui i posti non siano coperti dall’Ufficio scolastico provinciale per via dell’esaurimento delle corrispondenti graduatorie provinciali;
- supplenze fino al termine delle attività didattiche (vale a dire fino al 30 giugno), in caso di esaurimento delle corrispondenti graduatorie provinciali, per coprire quei posti che si rendono disponibili in organico di fatto entro il 31 dicembre, oppure per assenze del titolare per l’intero anno scolastico. Possono essere posti ad orario intero di cattedra o spezzoni orario di entità superiore a 6 ore;
- supplenze fino al termine delle attività didattiche per coprire spezzoni orario fino a 6 ore, non utilizzati dagli Usp e dalle scuole polo per formare delle cattedre orario e restituite alla competenza dei Dirigenti scolastici;
- supplenze sino all’assegnazione del posto all’avente titolo per la provvisoria copertura dei posti liberi di cui ai precedenti punti, in attesa che gli stessi vengano coperti attraverso l’utilizzo delle graduatorie ad esaurimento provinciali da parte del competente Usp o dalle scuole polo individuate sul territorio provinciale;
- supplenze temporanee (fino al termine delle lezioni stabilito dal calendario scolastico) per la copertura dei posti che si rendono disponibili, per qualsiasi causa, dopo il 31 dicembre;
- infine, supplenze brevi in sostituzione del personale titolare del posto.
A regolare i rapporti di lavoro a termine negli istituti scolastici pubblici sono molteplici le fonti normative.
Normativa di riferimento
Innanzitutto dal D.Lgs.30/03/2001, n. 165, contenente le “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, anche denominato Testo unico sul pubblico impiego, entrato in vigore in data 24/05/2001.
L’art. 2 mette in luce come i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche siano disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle legge sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nello stesso D.Lgs. 165/2001.
L’articolo predetto sottolinea, poi, che i rapporti individuali di lavoro sono regolati contrattualmente e che i contratti collettivi sono stipulati secondo i criteri e le modalità previste nel titolo III del decreto legislativo medesimo.
Da ciò consegue che deve escludersi la permanenza in capo alla Pubblica amministrazione, datrice di lavoro, di poteri esercitabili secondo una «connotazione autoritativamente discrezionale», in quanto il rapporto di lavoro tra supplente e Amministrazione scolastica si fonda su base paritetica (in tal senso Cass., Sez. Un., 24/02/2000, n. 41, che richiama quanto statuito da Corte cost. 16/07/1987, n. 268).
In altri termini, l’Amministrazione, nella gestione del rapporto di lavoro, agisce con i poteri e la capacità del privato datore di lavoro: ad essa è preclusa, perciò, la possibilità di adottare unilateralmente modifiche, risoluzioni, rescissioni del contratto di lavoro, potendo ottenere tale risultato solo ricorrendo all’autorità giudiziaria con gli strumenti di diritto comune.
Da tutto ciò si ricava che, per comprendere se sia ammissibile un anticipato recesso, da parte del Dirigente scolastico, dal contratto a tempo determinato stipulato con il supplente, bisogna proprio riferirsi al tenore letterale di questo ultimo documento, oltre che alla disciplina dettata dal contratto collettivo in materia.
Partendo proprio da questa ultima, dobbiamo senz’altro citare l’art. 25 del CCNL Scuola 2006-2009, laddove, dopo aver ribadito, al comma 3, che «I rapporti individuali di lavoro a tempo indeterminato o determinato del personale docente ed educativo degli istituti e scuole statali di ogni ordine e grado, sono costituiti e regolati da contratti individuali, nel rispetto delle disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del contratto collettivo nazionale vigente», enuncia, al successivo comma 4, che:
4. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono, comunque, indicati:
a) tipologia del rapporto di lavoro;
b) data di inizio del rapporto di lavoro;
c) data di cessazione del rapporto di lavoro per il personale a tempo determinato;
d) qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale;
e) compiti e mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione;
f) durata del periodo di prova, per il personale a tempo indeterminato;
g) sede di prima destinazione, ancorché provvisoria, dell’attività lavorativa.
Il comma 5 chiarisce infine che:
Il contratto individuale specifica le cause che ne costituiscono condizioni risolutive e specifica, altresì, che il rapporto di lavoro è regolato dalla disciplina del presente CCNL. è comunque causa di risoluzione del contratto l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.
Il recesso unilaterale, da parte del Capo d’istituto, dal contratto stipulato con il docente a termine, può essere giustificato senz’altro se questo ultimo abbia superato il periodo di comporto, cioè nel caso di assenze per malattia prolungate oltre i limiti consentiti dalla contrattazione collettiva; se sia stata comminata una sanzione disciplinare talmente grave da provocarne il licenziamento (detto, appunto, “disciplinare”) o, infine, come enunciato nel suddetto quinto comma dell’art. 25, CCNL Scuola 2006-2009, in caso di annullamento della procedure di reclutamento dell’insegnante.
Rientro del titolare, licenziamento legittimo?
Il contratto collettivo della scuola non prevede espressamente, tra le cause di legittimo licenziamento del supplente, il rientro anticipato del titolare assente. Anzi, impone al Dirigente scolastico, all’atto del conferimento dell’incarico di supplenza, l’indicazione (e, quindi, il rispetto), del termine ultimo di durata del contratto, coincidente con il rientro del docente sostituito.
Proprio per contrasto con l’art. 25 predetto, la clausola “fino al rientro del titolare”, eventualmente apposta nel contratto di lavoro all’atto dell’assunzione, è contestabile.
Questa conclusione è avvalorata dalla circostanza che l’ipotesi di rientro anticipato del titolare della cattedra era menzionata solamente nel CCNL Scuola 1995-1997, all’art. 18. In questa ultima norma, infatti, si specificava, alla lettera c), che nel contratto di lavoro individuale, doveva essere, tra l’altro, indicata la data di cessazione del rapporto di lavoro per il personale a tempo determinato, salvo risoluzione automatica del rapporto, senza preavviso, in caso di rientro anticipato del titolare. Orbene, tale previsione è stata cancellata nella redazione dei successivi contratti collettivi del comparto scuola, di talché può dirsi implicitamente esclusa come causa di licenziamento del supplente.
Si può ragionevolmente escludere, inoltre, l’applicazione dell’art. 7, comma 3, D.M. 131/2007, nella parte in cui sancisce che «il Dirigente scolastico provvede al conferimento delle relative supplenze esclusivamente per il periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio e la relativa retribuzione spetta limitatamente alla durata effettiva delle supplenze medesime».
Il periodo di permanenza delle esigenze di servizio, infatti, deve essere precisato nel contratto individuale di lavoro con l’indicazione del termine finale di durata, altrimenti il lavoratore potrebbe essere esposto all’assoluta discrezionalità del provvedimento del Dirigente scolastico di interruzione ad nutum del rapporto di lavoro.
Alle medesime conclusioni deve giungersi nel caso di licenziamento (ingiustificato) del supplente (di sostegno) per trasferimento dell’alunno diversamente abile, mentre qualche dubbio sussiste nel caso di “occupazione” dell’istituto scolastico da parte degli alunni (sul quale v. infra).
Nel primo dei due casi, è stata chiamata a pronunciarsi la Corte di Appello di Ancona con sentenza 24 ottobre 2005, n. 455. Essa ha precisato, tra l’altro, che l’insegnante di sostegno è assegnata all’intera classe e non ad un allievo in particolare, partecipando altresì alla programmazione complessiva (v. in merito, l’art. 315, comma 5, D.Lgs. 297/1994, l’art. 15, comma 10, O.M. 90/2001 e gli artt. 2, comma 5 e 4, comma 1, D.P.R. 122/2009), divenendo così irrilevante la circostanza che l’alunno bisognoso del sostegno si fosse trasferito in un’altra scuola.
La Corte però, ed è questo il punto “dolente” per il supplente, ha affermato che il licenziamento doveva considerarsi illegittimo poiché il contratto individuale di lavoro richiamava le norme del contratto collettivo per stabilire le ipotesi di recesso unilaterale dal rapporto di lavoro, anziché prevedere espressamente la fattispecie di trasferimento dell’allievo diversamente abile in un’altra struttura scolastica, quale causa di giustificato motivo di licenziamento del supplente.
Se si legge attentamente l’art. 25, comma 5, del CCNL Scuola 2006-2009, infatti, troviamo la dicitura «Il contratto individuale specifica le cause che ne costituiscono condizioni risolutive». Ciò comporta, a parere dello scrivente, che se nel medesimo contratto, all’atto della stipula, sia prevista che il rientro anticipato del titolare costituisca causa di recesso unilaterale da parte del Dirigente scolastico, questo ultimo possa licenziare il supplente.
Il contratto di assunzione del supplente, per legittimarne il recesso anticipato, dovrebbe essere strutturato in modo da contenere la seguente clausola: «salva la risoluzione automatica del rapporto senza preavviso, in caso di rientro anticipato del titolare o dell’assunzione dell’avente diritto».
Se, invece, il contratto individuale contiene un mero rinvio alle cause di risoluzione previste dal contratto collettivo e dalla legge, il rientro anticipato del sostituito non legittima il licenziamento del sostituto.
L’impossibilità sopravvenuta della prestazione
La Corte di Appello citata ha statuito inoltre che, in astratto, un possibile motivo di recesso del datore di lavoro è costituito dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, intesa come inesistenza di un apprezzabile interesse del Dirigente scolastico alle future prestazioni di lavoro, tenuto conto delle caratteristiche dell’ente di appartenenza e delle mansioni del dipendente. Ovviamente, l’impossibilità sopravvenuta libera l’Amministrazione scolastica solo se dipende da causa ad essa non imputabile.
Tipici esempi di impossibilità sopravvenuta sono costituiti dalla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore (tra l’altro, la legge 135/2012, c.d. spending review, contiene una norma che trasforma in personale tecnico e amministrativo i docenti inidonei all’insegnamento per gravi motivi di salute e utilizzati in altri compiti), dalla revoca dell’idoneità da parte dell’ordinario diocesano nel caso di insegnanti di religione, ecc.
È il caso, ad esempio, della Cass., Sez. lav., 24 febbraio 2003, n. 2803, relativamente al caso di una docente di religione privata del lavoro dal Ministero dell’Istruzione per revoca dell’idoneità da parte delle autorità ecclesiastiche, motivata dallo stato di gravidanza dell’insegnante nubile. Impossibile, inoltre, sarebbe stato il conferimento di diverse mansioni rispetto all’insegnamento della religione, poiché «il particolare status degli insegnanti in questione, reclutati secondo un sistema che si sottrae, quale ius singulare, alle regole dettate dall’articolo 35 decreto legislativo 165/01, ed impedisce di conseguenza di affidare al personale così reclutato compiti e mansioni diverse da quelle dell’insegnamento religioso, altrimenti, si verrebbero ad instaurare rapporti di lavoro ordinari con l’amministrazione pubblica al di fuori dalle procedure di selezione imposte dall’articolo 97, comma terzo Costituzione, di cui è attuazione il citato articolo 35 decreto legislativo 165/01».
Mentre nel caso del supplente di sostegno sopra esaminato, tale impossibilità sopravvenuta non è dimostrabile dal Dirigente scolastico, non così si può agevolmente dire nell’ipotesi di occupazione della scuola da parte degli studenti per protesta (o altri motivi).
Contrariamente a quanto affermato da altre riviste del settore, che escludono categoricamente la possibilità del Dirigente scolastico di risolvere il contratto per supplenza breve a causa dell’occupazione della scuola, lo scrivente ritiene che, in questo caso, se il datore di lavoro riuscisse a dimostrare che l’impossibilità è assoluta e definitiva (cosa non semplice), e che non è possibile utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima dell’occupazione (v. Cass. 18/04/2012, n. 6026), avrebbe fondate ragioni di ritenere valida la risoluzione del contratto di lavoro prima della scadenza del termine concordato, per venir meno dell’interesse all’esecuzione della prestazione lavorativa.
